منابع انسانی در سازمان‌های چابک چه اهمیتی دارد؟

نقش منابع انسانی در سازمان‌های چابک چیست؟

هر قدر سازمان‌ها بیشتر برای چابکی تلاش می‌کنند متوجه می‌شوند که ابزارها، فرایندها و چارچوب‌های چابکی از قبیل اسکرام و کانبان و SAFe برای چابک‌شدن سازمان کافی نیستند. برای چابکی نیاز به تحول در فرهنگ و ارزش‌ها، شفافیت بیشتر، مشتری محوری و کارکردن در تیم‌های خودسازمان دهنده‌ است.

با وجود اینکه در حوزه چابکی سازمان، بیشترین دغدغه‌ی ما پاسخگویی به مشتری و تحویل محصول با ارزش‌ است و در نگاه اول به نظر می‌رسد متولیان حوزه‌ی تکنولوژی، استراتژیست‌ها یا حتی مدیران فروش و بازاریابی باید متولی چابک‌سازی سازمان باشند اما چیزی که سازمان را پیش می‌راند از جنس تغییر نگاه سازمان به فرهنگ و تغییر رفتار در سطح افراد سازمان- از مدیران گرفته تا کارمندان در هر سطحی که قرار گرفته‌اند- است. با بررسی بیشتر روی آنچه سازمان‌ها، مشاورها و محققین در خصوص چابکی و راهکارهای پیاده‌سازی آن منتشر کرده‌اند به این نکته می‌رسیم که بسیاری از تمرین‌ها و تجارب موفقیت آمیز در سازمان‌های چابک اقداماتی در حوزه‌ی منابع انسانی هستند.

نکته اینجاست که در شرکت‌های پیشروی امروزی برتری و رشد سازمانی از رشد افراد حاصل می‌شود و باید بپذیریم که این رشد اتفاقی نیست. این نیاز به رشد در همه گفتگو ها و دغدغه ‌های روزمره ما دیده می‌شود و در صورتی که با بی توجهی و کم توجهی متولیان در سازمان مواجه شود به سرعت و به سادگی این ما هستیم که استعدادها را از دست می‌دهیم.

رشد افراد و راضی و با انگیزه نگهداشتن افراد رشد یافته، امروز دغدغه‌ی اصلی در منابع انسانی است. در صورتی که اگر به حوزه فعالیت‌های منابع انسانی و نقش و کارکردی که در سازمان دارند برگردیم متوجه می‌شویم رویکردهای متداولی که معرفی شده و در یک ساختار منابع انسانی استاندارد دنبال می‌شوند عموماً در مقابل نیازهای جدید در سازمان‌های چابک پاسخگو نیستند. زیرا در زمانی توسعه پیدا کرده‌اند که فرایندها و شرایط محیط کسب وکار پیش‌بینی پذیر بودند. چیزی که امروز وجود ندارد.

به طور مثال به فعالیت‌هایی که در حوزه ارزیابی عملکرد، هدف گذاری، تعیین شاخص‌ها و توافق روی اهداف سالانه توجه کنید. این ساختار برنامه ریزی برای یک شرکت چابک تقریبا غیر ممکن است. چطور با وجود شرایط بسیار متغیر محیطی، نیازهای مشتریان که به سرعت تغییر می‌کند و هدف‌گذاری‌های کوتاه‌مدت در سطح کلان شرکت می‌توان برنامه‌‌ای سالیانه برای افراد مشخص کرد و شاخص اندازه گیری به آن‌ها اختصاص داد.

این تغییر دیدگاه باعث شد که این سوال برای افراد ایجاد شود پس نقش منابع انسانی در سازمان‌های چابک چیست؟

در منابع انسانی یک سازمان چابک در موارد بسیاری با موضوعاتی روبرو می‌شوید که پیش‌فرض‌های شما را به چالش می‌کشد به طور مثال ساختار سازمانی با چیزی که در اکثر سازمان‌ها تجربه کرده‌اید و فکر می‌کنید باید باشد متفاوت است. شرح شغل‌ها را نمی‌توانید برای افرادی که قراراست در تیم‌های چند وظیفه‌ای کار کنند مشخص کنید. سیستم‌های تعیین حقوق و دستمزد و ارزیابی عملکرد به شکل معمول آن در این سازمان‌ها قطعا کار نخواهند کرد.  اینجاست که شاید باید از خودتان بپرسید من چه کمکی می‌توانم به این سازمان انجام دهم و چیزی که به عنوان دانش و تجربه منابع انسانی آموخته‌ام کجا قرار است مفید واقع شود؟

در ادامه می خواهیم به چهار حوزه که منابع انسانی می‌تواند در آنها تاثیر گذار باشد نگاهی داشته باشیم:

• روابط عملکردی

در سازمان های چابک افراد می‌دانند که یادگیری منجر به بهبود می‌شود. بنابراین بازخورد روزانه مبتنی بر عملکرد تیم به عنوان بخشی از تعاملات پذیرفته شده است. این پذیرش باعث می‌شود ارائه و دریافت بازخورد بخشی مداوم از همکاری داخل تیمی شود، در نتیجه نیاز به فرایندهای مدیریت عملکردی که معمولاً به صورت لایه لایه در سازمان تعریف شده‌اند از بین می‌رود. البته که نیاز به آموزش و مراقبت دائمی وجود دارد تا این فرایند طبیعی در قالب و چهارچوبی باقی بماند که ماندگاری آن را همیشه تضمین کند.

• ایجاد فرصت برای استعدادها

با توجه به نوع نیازهای تخصصی که امروزه در تیم‌ها وجود دارد هر روزه از نیاز به آموزش رسمی به سمت نیاز به افزایش مهارت‌های تخصصی حرکت می‌کنیم. استراتژی‌های توسعه افراد از سمت تمرکز روی توسعه‌ی تخصص به سمت افزایش قابلیت‌های متعدد و مخصوصا مهارت‌های نرم افزایش پیدا می‌کند. در سازمان‌های چابک متخصصان کشف استعدادها در داخل تیم‌ها کار می‌کنند تا به آنها کمک کنند ناحیه‌هایی که در آنها مسلط هستند را پیدا کنند و آنها را توسعه دهند. آنها رابط بین تیم‌ها هستند و با اجازه دادن به افراد برای مشارکت در تصمیم‌گیری و افزایش آزادی به سمت حوزه‌های جدید کسب و کار حرکت می‌کنند.

• پاداش مبتنی بر تیم

سازمان‌های چابک نیاز دارند با افرادی کارکنند که انگیزه درونی در آنها بالا باشد. در حقیقت بهترین چیزی که این تیم‌ها را جلو می‌برد کمتر مالی و بیشتر مشوق‌هایی جمعی برای تیم است. منابع انسانی نیاز به چهارچوبی ساده دارد که با طراحی سیستم حقوق و دستمزد از عادلانه و رقابتی بودن این ساختار مطمئن شود. چیز دیگری که علاوه بر این باقی می‌ماند باید ارزیابی شفاف از تیم باشد که چه بهتر خود تیم‌ هم در آن مشارکت داشته باشد. متخصصان منابع انسانی باید سخت و خلاقانه تر کارکنند تا بفهمند چه چیزی باعث انگیزه و الهام بخشی می‌شود و به آنها در هنگام کار انعطاف بیشتری می‌دهد. مثل نتفلیکس که به کارکنان اجازه می‌دهد افراد تعطیلات خود را انتخاب کنند و به تیم‌ها اجازه می‌دهد تصمیمات زیادی را خودشان بگیرند.

• منابع و نه دوره‌ها

سازمان‌های چابک مشتاق یادگیری هستند، آموزش چیزی نیست که با علامت زدن در یک چارت توسعه شغلی یا فایل مهارت‌های عملکردی انجام شود. اما توسعه و رشد افراد بخشی از قرارداد دوطرفه ای است که بین سازمان و فرد وجود دارد. یعنی هم فرد انتظار دارد که در سازمان رشد کند و هم سازمان انتظار دارد که افراد رشد کرده و بتوانند مسائل پیچیده‌تری را حل کنند. مدیریت دانش و یادگیری باید بخشی از زندگی روزمره افراد باشد. افراد انتظار دسترسی به منابع و طیف وسیعی از دانش‌و تجربه دارند و منابع انسانی باید آن را تسهیل کند.

طرز تفکر در حال تغییر است و افراد در مرکز توجه سازمان قرار گرفته‌اند. تیم منابع انسانی برای شکوفایی شرکت خیلی مهم است اما باید در شیوه‌های خود تجدید نظر کند و چابکی را بپذیرد.

نگاه‌ها در حوزه منابع انسانی تا جایی تغییر کرده است که حتی دیگر عنوان این نقش نیز عوض شده است و پیشنهاد می‌شود برای این نقش عناوینی از  قبیل CP (Culture & People) یا Agile People Coach انتخاب شود. به نظر می رسد متولیان منابع انسانی در سازمان های چابک نیاز به آگاهی‌ها، مهارت‌ها و ابزارهای جدیدی دارند که باید آنها را کسب کنند.

با الهام از مقاله: What’s the role of HR in agile organizations

ترجمه و تألیف: سیما لبیبی